Témoignages écrits

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Témoignage de Florian Moulin - Responsable mission handicap pour le groupe Amallia (1400 salariés) : Les formations managers, un outil pour sensibiliser ses équipes

 

Florian Moulin , après avoir été responsable des missions handicap de TNT et de Renault Trucks, est aujourd’hui Chargé de mission Handicap pour le groupe Amallia. Dans le cadre de ses fonctions, il a bien voulu témoigner à propos de la mise en œuvre de formations à destination des managers de l’entreprise, financées par le Fonds de Formation de la Fédération des ESH et animées par le cabinet TH Conseil.

Quelle a été la démarche conduisant à la mise en place des formations ?

 

Florian Moulin : La démarche a été engagée l’année dernière. Je suis arrivé chez Amallia en avril 2012 car la direction avait une véritable volonté de mettre en place et de structurer une démarche handicap. Il y avait des choses qui étaient faites avant que j’arrive et qui fonctionnaient bien, mais il y avait parfois un manque de coordination et de valorisation des actions.

Du coup, on m’a demandé de réaliser un diagnostic pour lequel j’ai interrogé au travers d’entretiens individuels un certain nombre de personnes, en essayant de regrouper toutes les fonctions de l’entreprise dont les managers. Le point qui ressortait souvent était que ces derniers étaient plutôt ouverts au fait  de recruter et d’accompagner des personnes en situation de handicap, mais qu’ils se sentaient parfois un peu démunis.

J’ai donc rendu mon diagnostic ou je balayais les 5 points d’une politique handicap (Communication, Formation, Recrutement, Maintien dans l’emploi, Secteur protégé et Adapté) et nous nous sommes posé la question de savoir comment accompagner les managers.

Les RH avaient déjà suivi des formations et avaient été sensibilisés, alors que la majorité des managers n’avaient jamais été formés sur cette thématique, si ce n’est par leur expérience personnelle. Il semblait donc important, dans le cadre de cette politique handicap naissante, de mettre en place ces formations là.

En réalité, elles font partie d’un dispositif plus global : par exemple nous avons signé des accords avec des partenaires pour le recrutement et nous communiquons sur le sujet.

 

Les managers représentent combien de personnes chez vous ?

 

FM : ils représentent environs  200 personnes. L’idée étant d’en former le maximum, si possible tous.

Pour nous organiser, nous avons fait une liste de managers prioritaires: ceux qui avaient déjà dans leur équipe une personne en situation de handicap et ceux qui étaient susceptibles d’en recruter, par rapport au nombre de personnes dans leur équipe et aux prévisions d’embauche.

Par exemple, si l’on prend un manager qui a 3 personnes, dont l’équipe tourne et qui n’a pas prévu de départ, nous pouvons supposer que dans les 2 ou 3 ans à venir il ne va pas forcement recruter. En revanche, un manager qui gère une vingtaine de personnes, nous savons qu’il y a du turn-over et donc qu’il peut être amené à recruter assez rapidement.

Actuellement, nous en sommes à la 3e session cette année. Ces formations sont organisées sur Paris et Lyon et réunissent des collaborateurs de plusieurs ESH dans un but d’échange et de partage d’expérience.

 

Au regard des sessions qu ont déjà eu lieu quel premier bilan peut-on faire ?

 

FM : Cela s’est très bien déroulé. Le courant est également bien passé entre le cabinet et les managers. Ils ont appris beaucoup et surtout ils ont été un petit peu… rassurés. Ils ont pu poser leur question sur leurs différentes craintes et cela les as… peut-être pas soulagés car le mot est un peu fort, mais ils se sont sentis accompagnés. Cela les a renforcés pour la suite de leur expérience, pour pouvoir recruter plus facilement en ayant moins de préjugés d’une part, mais surtout moins de peur à franchir le pas.

Nous avons l’avantage chez Amallia d’avoir des managers assez ouverts sur la diversité qui est naturelle chez nous. Il n’empêche que chacun a son niveau de connaissance du handicap et ses appréhensions personnelles. La formation les a aidé à aller plus loin et à lever les différents freins qu’il pouvait y avoir, même inconscients.

En terme de contenu, La formation était assez pragmatique, assez technique, je dirais : proche du terrain. Il y a eu un véritable échange sur des cas concrets, des expériences vécues. Ils ont pu décrire les cas et poser leur questions, échanger avec le formateur, le confronter à ce qu’ils avaient fait dans le but de savoir ce qui pouvait être amélioré.

Ils sont ressortis enchantés et avec le sentiment d’avoir appris quelque chose d’utile, qui allait leur servir.

 

Selon vous, qu’est ce qu’implique le management d’un travailleur handicapé ?

 

Le management d’un travailleur n’implique rien de particulier, le manager se doit de pratiquer le même management pour l’ensemble de son équipe, c'est-à-dire donner à chacun les moyens d’accomplir le meilleur travail possible.

Il doit cependant être vigilant sur les compensations techniques ou organisationnelles à mettre en place et surtout veiller à ce que ces dispositifs perdurent dans le temps.

 

Les fiches pédagogiques des formations sont disponibles dans l'espace réservé aux ESH , accessible depuis la page d'accueil. Si vous n'avez plus votre code d'accès , merci de contacter l'Action Handicap.

 

 

Témoignage de Mélanie Golling et de Sylvain Lemarchand - Responsable ressources humaines et responsable comptabilité à la Société Immobilière du Moulin Vert (100 salariés) : Un maintien dans l'emploi grâce au dispositif TADEO réussi


Mme Golling, Responsable Ressources Humaines de la SA Immobilière du Moulin Vert et Monsieur Lemarchand, responsable comptabilité et reconnu travailleur handicapé pour une surdité de naissance ont accepté de témoigner sur la mise en place d’actions de compensation et sur leur vision du handicap dans l’entreprise.
L’ensemble de l’entretien a été réalisé à l’aide du système TADEO, qui permet à Monsieur Lemarchand de communiquer en toute autonomie avec les personnes entendantes ne parlant pas la langue des signes.


 

Madame Golling, Pouvez vous présenter rapidement la SAIMV ?

 

Mélanie Golling : Nous sommes une SA d’HLM qui a été fondé par l’abbé Viollet en 1914. Nous sommes aujourd’hui une centaine de collaborateurs qui gérons 6500 logements sur Paris et  sa région. Nous avons une forte politique de proximité : nous plaçons du personnel de terrain dans nos résidences à peu près à hauteur de 1 gardien pour 100 logements. L’essentiel de notre personnel se trouve donc être du personnel de proximité (environ 61%), employé d’immeuble et gardien.

Au niveau des caractéristiques de l’effectif, il est essentiellement féminin (à 55%), avec tous les âges  (la moyenne est de 42 ans) et 12% de seniors. Et en termes de diversité nous sommes représentatifs. C’est ce qui fait la richesse de notre entreprise.

 

Monsieur Lemarchand, quel est votre fonction exacte et votre parcours dans la société ?

 

Sylvain Lemarchand : J’ai commencé par faire des études de comptabilité dans une école spécialisée dans l’accueil des sourds. Je cherchais en parallèle une entreprise pour faire de la comptabilité et j’ai trouvé la SAIMV. Je suis ici depuis 1992 et au départ mon idée était de faire de l’alternance via un BTS, mais la société cherchait plutôt un emploi à temps plein. J’ai postulé et ils m’ont pris.

Depuis j’ai évolué : j’ai d’abords été en saisie de factures et de chèques, donc à un premier niveau de la comptabilité puis j’ai progressé, passé plusieurs échelons, mon chef est parti à la retraite et j’ai repris ses taches. C’était la première fois qu’en tant que responsable, j’ai été un peu perturbé par ces nouvelles taches que j’ai bien assimilées par la suite.

Au départ, la communication était un vrai problème puisque j’étais obligé d’appeler un collègue pour passer mes appels téléphoniques, obtenir des renseignements divers et variés. Il en était de même pour les réunions où j’avais du mal à suivre lorsque tout le monde parlait en même temps. Donc c’était fatiguant, il me manquait vraiment la communication. Puis j’ai eu TADEO. C’est vrai que je me sens beaucoup plus à l’aise, autonome, la communication est beaucoup plus facile. Je n’ai plus besoin de quelqu’un pour appeler à ma place. Je peux par exemple poser directement les questions: c’est une grande liberté. Pour les réunions aussi tout est plus claire, la fatigue est moins présente. C’est du jamais vu : j’en apprends beaucoup plus depuis que j’ai TADEO … J’entends tout et je perçois tout ! Ca fait 3 ou 4 ans et ça a changé ma vie.

 

Et comment avez-vous mis ça en place ?

 

S.M. J’ai vu un article dans le journal que j’avais passé à Olivier, et ça s’est fait tout seul….

M.G : Olivier Dangoisse est le DAF et le responsable de Sylvain.. Sylvain a beaucoup évolué mais il n’y avait pas forcément d’accompagnement et c’est par la présence de son responsable actuel et l’article que Sylvain a lu que les choses se sont enclenchées… . Mr Dangoisse et moi-même avons réfléchis sur le sujet et nous nous sommes dit qu’il fallait que nous nous y intéressions. De mémoire nous avions pris contact avec TADEO, ils nous avaient fait une présentation, donné des explications...  et ça c’était fait plus ou moins naturellement!

Pour le financement du projet, nous avons pris contact avec le SAMETH qui nous a aidés à monter le dossier et nous nous sommes rendu compte qu’en passant par eux, nous nous garantissions auprès de l’AGEFIPH qui nous a pris en charge le matériel et la traduction la première année. Chaque année nous les sollicitions à nouveau pour la prise en charge de la traduction, mais celle-ci diminue…

 

On remarque que pour TADEO ça avait été un peu à l’initiative de Sylvain qui s’était montré prescripteur : c’est lui qui avait proposé la solution de compensation. Au niveau de la formation communication & rédaction, comment cela s’est-il passé ?

Note : Monsieur Lemarchand suit actuellement une formation d’une trentaine d’heures développée par l’UNAPEDA pour l’accompagner dans le développement de ses compétences rédactionnelles.

 

M.G. : Dans le cadre de notre politique des RH, les managers réalisent des entretiens annuels. A cette occasion, nous recensons les besoins en formation. Avec Mr Dangoisse nous avions eu un échange sur le besoin pour Sylvain de communiquer. Nous avions TADEO pour la communication orale et là, nous voulions nous attacher à la communication écrite, car son poste implique l’envoi de courrier en extérieur, de mail en interne et nous avions identifié un besoin et des difficultés de compréhension de l’écrit de notre part. Au niveau de la phrase les constructions étaient totalement différentes ce qui rendait la compréhension difficile, même si nous compensions cela par des échanges oraux. Pour poursuivre son autonomisation, il importait donc de développer également cet aspect, et c’est par un échange avec l’Action Handicap de la Fédération que nous avons trouvé un organisme de formation adapté, avec qui nous avons pris contact.

 

Sylvain, pouvez-vous expliquer un peu les difficultés au niveau rédactionnel auxquelles on peut se confronter lorsque l’on a un handicap auditif ? Pour tout un chacun, on se représente plutôt de prime abord les difficultés de communication orales …

 

S.M. : Il  y a tout un historique concernant ce sujet. C’est vrai que lorsque l’on rentre dans une école pour sourds, c’est complètement différent de l’école classique. Pour un entendant il s’agit d’un réflexe : les élèves écrivent ce qu’ils entendent. Les sourds eux, n’ont pas la syntaxe des phrases : ils écrivent ce qu’ils signent. Etant petit, j’ai beaucoup travaillé sur la syntaxe et la construction des phrases même si c’était extrêmement difficile. J’ai eu beaucoup de mal et j’en ai encore un petit peu. A l’heure actuelle les sourds qui vont dans des écoles d’entendants vont mieux écrire que moi. C’est modernisé, c’est mieux pris en charge. Maintenant pour moi c’est trop tard … Je suis vieux. (Rires)

 

Et au niveau de la formation ?

 

S.M. : J’y vais tous les mardis, ça me plait bien, c’est une première pour moi. Là, je suis sur l’envoi de mail : le formateur me fait une simulation, s’assure que j’ai bien assimilé le contenu et que je sais choisir la réponse adaptée. Il faut savoir à qui l’on a affaire : si c’est du tutoiement ce sera un style un peu plus familier, si c’est du vouvoiement ou quelqu’un supérieur au niveau hiérarchique il ne faudra pas oublier les formules de politesses… Il y a les tournures de phrases aussi, je dois faire des phrases simples et qui veulent tout dire et je n’ai pas forcement cet apprentissage. Ne pas être trop sec non plus … Mais ça va, les gens partent du principe que je suis gentil … (Rires)

 

D’accord, ma dernière question concerne votre taux d’emploi. L’obligation légale est de 6%, pourtant la SAIMV se situe aux alentour de 9%…

 

M.G. : Comme je vous le disais, cela fait 10 ans que je suis dans la société et nous dépassons toujours l’obligation légale. Après, il est vrai aussi que du fait de la taille de nos effectifs, il est peut être plus facile d’atteindre ce seuil. Il y a une part d’historique également : nous avons une forte population de personnel de proximité qui, du fait de la pénibilité du travail, se déclarent travailleurs handicapés à la suite de leur activité.

Au niveau du recrutement, je n’y pense même pas : je ne fais ni action de publicité particulière, ni bien sur de discrimination. Il y a aussi la liberté d’expression ou en tout cas l’absence de tabou sur le sujet qui conduit les gens à s’exprimer et à me dire s’ils ont une reconnaissance ou un besoin.

J’ai eu par exemple le cas pour 2 personnes qui ont été embauchées… Peut être avaient elle du mal à l’accepter au départ mais un jour, naturellement, elles sont venus me dire qu’elles étaient reconnues travailleur handicapées. Un autre exemple : en entretien j’ai reçu récemment un candidat, l’entretien s’est très bien déroulé et à l’issue de celui-ci, il m’a lui-même signalé qu’il avait une reconnaissance.

Dans mon bureau j’ai affiché les supports des ESH, il faut sans cesse évoquer le sujet ou faire des piqures de rappels… En réalité, les choses se passent de façon assez naturelle.

 

 

Témoignage d’Alexandra Coulon - Directrice des ressources humaines du Foyer Pour Tous (130 salariés) : la politique handicap, une approche transversale

En 2009, le Foyer pour tous a exploré plusieurs directions pour s’ouvrir aux personnes handicapées

Comme beaucoup d’entreprises, nous nous sommes inquiétés, en 2009, de la surcontribution Agefiph, annoncée pour les employeurs ne comptant pas de salariés handicapés. Nous n’étions pas directement concernés car nous avons toujours sous-traité symboliquement avec le secteur protégé. Mais nous avions la volonté d’engager des actions plus significatives et plus pérennes. À mon arrivée au Foyer pour tous, en 2007, j’avais d’abord essayé de recruter directement des travailleurs handicapés, mais étant une ESH de taille moyenne, nous avons peu de postes à proposer et mes contacts avec Cap emploi n’ont rien donné. En 2009, j’ai donc choisi  d’avancer dans plusieurs directions à la fois.

Des contrats d’entretien et de service traiteur avec le secteur protégé

Nous avons tout d’abord développé la sous-traitance avec deux entreprises adaptées sur des prestations d’entretien d’espace verts et de nettoyage. Lors de notre assemblée générale, nous avons également eu recours au service traiteur d’une entreprise adaptée, dont la prestation nous a totalement satisfaits : service impeccable, produits de qualité… L’accueil a été excellent du côté de nos administrateurs, que nous avions informés de la démarche. Ces différentes prestations nous ont apporté un certain nombre d’unités bénéficiaires à déduire au titre de la déclaration 2009.

Montrer que le handicap a toute sa place dans l’entreprise

Le hasard a voulu que nous recevions la candidature d’un demandeur d’emploi handicapé pour un poste de gardien. Il s’agit d’un ancien tapissier en reconversion qui a un problème d’épaule lié aux gestes répétitifs de son ancien métier. Son handicap est totalement neutre dans son travail de gardien. Nous l’avons donc immédiatement embauché en CDI et tout se passe très bien.

Aujourd’hui, nous nous efforçons de communiquer en interne pour inciter nos collaborateurs handicapés à déclarer administrativement leur handicap. C’est un exercice difficile car il s’agit là d’une démarche personnelle du salarié à laquelle les gens sont généralement réticents par peur d’être stigmatisés. Il faut les rassurer en leur expliquant que les travailleurs handicapés ont toute leur place dans l’entreprise.

 

Témoignage de Sylvie Leroux - Assistante de direction du Foyer d’Armor (30 salariés) : En 2009, le Foyer d’Armor s’est mobilisé pour sortir du quota zéro...

Dans le courant de l’année 2009, l’annonce de l’augmentation de la contribution Agefiph nous a incités à agir. Depuis le départ à la retraite d’une collaboratrice handicapée, nous étions à quota zéro et risquions d’être pénalisés financièrement. Avec un effectif de 30 personnes, notre marge de manœuvre en matière de recrutement est étroite, mais nous avons finalement trouvé des solutions.

Ne sachant comment nous orienter, nous avons fait le point sur nos obligations et sur les leviers d’action envisageables avec Cap emploi et un cabinet spécialisé, Atlas Prestation. En prévision du départ en congé maternité d’une secrétaire polyvalente, Cap emploi nous a présenté une jeune femme handicapée qui a réalisé chez nous une évaluation en milieu de travail (EMT) d’une durée d’une semaine. Cette formule proposée par Pôle emploie, est intéressante car elle permet au demandeur d’emploi comme à l’entreprise de vérifier que toutes les conditions d’intégration de la personne sont réunies. Nous étions très enthousiastes à l’issue de cette période d’essai, mais quelques mois plus tard, au moment d’accueillir la personne en CDD, sa situation avait évolué et elle n’était plus en mesure de prendre le poste. Ce fut très difficile pour tout le monde, d’autant plus que nous étions déjà en septembre et que nous n’avions plus qu’un trimestre pour engager une action.

Un premier partenariat avec un Esat d’Hennebont

L’autre levier imaginé au départ était la sous-traitance. Sur les conseils de Cap emploi, j’ai assisté à une réunion de présentation organisée par un Esat d’Hennebont. J’ai trouvé leurs prestations intéressantes et les ai sollicités en novembre et décembre pour des interventions d’entretien des espaces verts et d’enlèvement des déchets. Ce partenariat n’en est qu’à ses débuts, mais il nous a permis de sortir du quota zéro. Nous sommes décidés à aller plus loin et aimerions pouvoir recruter une personne handicapée, mais les occasions sont rares et il est difficile de trouver les bons profils. En novembre 2009, nous avons toutefois participé à la journée « 1 jour, 1 métier en action » proposée par l’Agefiph pendant la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées. C’est l’occasion de rencontrer d’éventuels futurs candidats et d’entretenir les liens avec Cap emploi.

 

Témoignage de Nathalie Belacel-Maury - Directrice des ressources humaines de Famille et Provence (91 salariés) : Accueil d'un jeune stagiaire handicapé pendant trois semaines

Fin 2009, nous avons accueilli pendant trois semaines un jeune homme handicapé en formation au lycée professionnel d’Aix-en-Provence. Il a effectué un stage au siège de Famille et Provence et travaillé avec notre équipe de l’accueil. Il est notamment intervenu sur le traitement informatique des questionnaires SLS et différentes tâches courantes (accueil du public, gestion des fax, traitement du courrier).

Jonathan présente un handicap moteur : il se déplace en fauteuil ou à l’aide d’un déambulateur. Initialement, nous n’avions pas prévu d’accueillir un stagiaire handicapé, mais lorsque son professeur nous a contactés, nous l’avons immédiatement reçu pour un entretien et il a commencé la semaine suivante. 

Aucun aménagement nécessaire

Habituellement, ce jeune homme est accompagné par un auxiliaire de vie scolaire (AVS), mais il est vite apparu que cet encadrement n’était pas nécessaire pendant le stage car Jonathan a été immédiatement  « adopté » par notre équipe. Tout le monde avait été prévenu de son arrivée et était prêt à l’accueillir dans les meilleures conditions. Il n’y a pas eu besoin d’aménagement particulier, mais ses collègues se sont montrées vigilantes sur les difficultés qu’il pouvait rencontrer. De son côté, il s’est parfaitement adapté et a très bien réalisé toutes les tâches qui lui ont été confiées. 

Une expérience positive et enrichissante

Au terme du stage, tout le monde était ravi de l’expérience. Nous en sommes très fiers et avons réalisé à cette occasion qu’une personne handicapée serait tout à fait en mesure de tenir l’accueil. Nous avons d’ailleurs adressé une offre au réseau Cap emploi, suite à un départ, mais nous n’avons malheureusement pas eu de candidature à temps.

Je constate que la présence d’un collaborateur handicapé a tendance à resserrer l’équipe : on est plus attentif, plus à l’écoute de l’autre. Le handicap permet également de relativiser les petits maux quotidiens : dans le cas de Jonathan, chacun a pu prendre conscience des efforts qu’il devait fournir pour venir travailler chaque matin en taxi adapté. D’une manière plus générale, l’accueil de Jonathan a été bénéfique pour l’image de l’entreprise : les clients, les partenaires qui l’ont croisé ont pu mesurer l’engagement et l’ouverture de Famille et Provence.

 

Témoignage de Francis Lacôme - Responsable de recrutement chez Efidis (850 salariés) : Efidis diversifie ses sources de recrutement de travailleurs handicapés

« En 2009, Efidis a fait le choix de s’engager dans une politique de RSE et de diversité.  Concernant les travailleurs handicapés, nous nous sommes fixés pour objectif de doubler nos effectifs en trois ans et avons déjà obtenu les premiers résultats grâce à la diversification du sourcing.

Comme responsable du recrutement, j’ai suivi en cours d’année une formation « chef de projet mission handicap » proposée par la mission Action Handicap de la Fédération avec le cabinet spécialisé TH Conseil. Durant ces deux jours, j’ai pu prendre conscience des enjeux d’une démarche handicap et des différents leviers d’approche internes et externes, notamment en matière de recrutement. La diversification des sources est assurément l’une des meilleures manières de trouver des candidats.

Chez Efidis, nous travaillons en premier lieu avec les différents Cap emploi d’Ile-de-France. J’ai établi des contacts avec chaque structure, expliqué nos besoins et nos difficultés en toute transparence. Ils savent aujourd’hui quels profils nous proposer et sur quels types de postes. Pour travailler efficacement avec Cap emploi, il faut s’engager dans un vrai partenariat et savoir changer son mode d’exigence habituel vis-à-vis des prestataires.

Les CRP, une source de stagiaires et de candidats potentiels

Nous sommes également partenaires de centres de reclassement professionnel (CRP) qui réorientent et forment des personnes handicapées suite à un accident. C’est une démarche à plus long terme, du fait des durées de formation, mais les résultats sont probants. Nous recevons ainsi régulièrement des personnes en stage de découverte métier de 15 jours, ce qui permet de rencontrer d’éventuels candidats pour une embauche ultérieure. De la même manière, nos services accueillent en stage pratique des personnes en formation sur les métiers de gardien ou de secrétariat comptabilité. Enfin, les PLIE (Plans locaux pour l’insertion et l’emploi), qui accompagnent des personnes en difficulté, sont aussi des partenaires intéressants, même s’ils ne sont pas spécialisés sur le public handicapé.

En un an, ces différentes actions nous ont permis de recruter trois gardiens en CDI, d’accueillir deux stagiaires et d’accompagner l’un de nos salariés qui, par le bouche-à-oreille, en est venu à franchir le pas de déclarer son handicap. Une démarche handicap est un travail de tous les jours : il faut multiplier les contacts, agir sur tous les leviers internes, en un mot, planter beaucoup de graines pour en voir germer quelques-unes.

 

Témoignage de Nathalie Remus - Responsable marketing et communication chez Plurihabitat l'Effort Remois (260 salariés) : Plurihabitat l'Effort Remois assume son rôle social

Plurihabitat L’Effort Rémois a depuis plusieurs années noué un partenariat avec les centres d’aide par le travail de l’agglomération rémoise ( Cormontreuil, Saint-Brice… ) et notamment le CAT de Jonchery-sur-Vesle. Les travailleurs handicapés employés au centre de Jonchery interviennent, par exemple, sur la remise en état des logements vacants destinés à la relocation. Il s’agit de petits travaux tels qu’une évacuation de meubles, un changement de revêtement de sol, une remise en peinture ou la pose de papier peint sur les murs.

Très satisfait des prestations des CAT, Plurihabitat L’Effort Rémois a décidé de confier à celui de Jonchery-sur-Vesle d’autres tâches, dans le cadre cette fois de ses constructions neuves. Il s’agit plus précisément du nettoyage des chantiers après que les entreprises ont achevé leur mission et quitté les lieux. Le travail consiste à livrer un logement propre avant que son propriétaire ou son locataire n’en prenne possession : enlèvement des gravats, nettoyage des sols et des vitres…

Les CAT sont appelés aussi de manière ponctuelle à intervenir sur les espaces verts, pour des missions d’entretien, de taille, de fleurissement ou de désherbage.

Une volonté d’aller plus loin

Plurihabitat L’Effort Rémois veut maintenant aller encore plus loin. Il a réuni en janvier 2009 l’ensemble des établissements et services d’aide par le travail (Esat) de l’agglomération rémoise afin d’étudier avec eux la possibilité d’engager de nouvelles formes de collaboration.

Une multitude d’activités pourraient ainsi leur être confiées : travaux de maçonnerie, d’isolation, de pose de clôtures, de construction de murets, de remise en peinture des parties communes, de reprise des tags, de ravalement, de revêtements de sols, interventions sur les espaces verts, etc. Il pourra s’agir aussi de travaux d’ordre administratif, comme la mise sous pli et le routage de courriers.

« Cette volonté de faire appel aux Esat en qualité de sous-traitants traduit parfaitement la vocation sociale de notre organisme, souligne la direction de 

L’Effort Rémois : de même que nous logeons ceux qui ont le plus besoin d’un toit, nous faisons travailler ceux qui ont le plus besoin de notre soutien. »

Le cadre très strict des marchés publics, qui interdit à un donneur d’ordres de favoriser les entreprises locales au détriment des autres candidats, permet néanmoins de réserver des lots spécifiques ou d’introduire une clause d’insertion.

Le partenariat devrait ainsi déboucher rapidement par la mise en place d’un « guichet unique » entre les ESAT, dans leur relation à Plurihabitat L’Effort Rémois, pour structurer une complémentarité dans les services proposés au bailleur et définir une grille tarifaire adaptée.

Pas de mauvaises surprises

Mais outre l’aspect social qui préside au choix d’un Esat comme prestataire de services, il faut souligner que d’autres motifs incitent Plurihabitat L’Effort Rémois à poursuivre dans cette voie. « Les chantiers menés par les travailleurs handicapés sont très encadrés, explique la direction de la société d’HLM. C’est un facteur très rassurant pour nous, la garantie d’une présence forte et d’un niveau de contrôle élevé. Par ailleurs, dès lors qu’on fait confiance à un travailleur protégé, celui-ci se montre très motivé et très appliqué dans son travail. Le rapport qualité-prix est au rendez-vous, et il n’y a jamais de mauvaises surprises. »

Précisons enfin que le recours à des établissements et services d’aide par le travail entre dans le quota des 6 % de travailleurs handicapés que toute entreprise de plus de 20 salariés doit embaucher. Mais plutôt que d’obligation légale à respecter, Plurihabitat L’Effort Rémois préfère évoquer une nouvelle fois sa « responsabilité sociale » et son recours à un « vrai service de proximité ».

 

Témoignage de Philippe Mermet - Responsable des ressources humaines chez Pluralis (185 salariés) : Un partenariat avec l'APF autour de l'accueil régulier de stagiaires handicapés

Depuis trois ans, Pluralis s’est engagé dans une politique d’emploi des personnes handicapées. Cette démarche, qui s’est appuyée au départ sur un travail de sensibilisation de nos équipes, s’est poursuivie par un partenariat avec l’Association des paralysés de France (APF) autour de l’accueil de stagiaires.

Fin 2007, nous avions organisé une journée du personnel sur le thème du handicap. Le programme comprenait un exposé sur les enjeux de la loi de 2005 et une pièce de théâtre intitulée Le Petit Fauteuil de Raymond, par la compagnie lyonnaise Guichet Fermés, qui a été présenté à l’ensemble de nos collaborateurs. Mais nous ne voulions pas nous en tenir à une simple opération de sensibilisation. Pour aller plus loin, nous nous sommes rapprochés de l’APF et plus particulièrement de l’Institut d’éducation motrice et de formation professionnelle Le Chevalon, de Voreppe (38).

Trois stagiaires accueillis chaque année

Cet établissement spécialisé, situé à 15 km de notre siège, accueille des jeunes en formation initiale dont le parcours scolaire a été perturbé du fait de leur handicap. Il leur permet d’accéder à un BEP ou un Bac pro en secrétariat, comptabilité, mais aussi en PAO. Selon leur cursus, ces jeunes doivent effectuer un temps en entreprise soit dans le cadre d’un stage de fin de formation, soit dans le cadre d’une démarche d’insertion une fois leur diplôme en poche. Nous avons proposé d’accueillir des élèves chez Pluralis, l’objectif étant de leur faire découvrir nos différents métiers : accueil, secrétariat, communication… Le fait que ces jeunes présentent une mobilité réduite ne pose aucun problème en termes d’accessibilité. Il faut parfois pousser un bureau, mais d’une manière générale, nos locaux sont aux normes. Depuis 2008, nous accueillons ainsi 3 stagiaires par an.

Les préjugés tombent d’eux-mêmes

L’intérêt de ce partenariat est double. D’une part, il contribue à l’insertion professionnelle de ces jeunes qui ont ainsi l’occasion de se confronter au monde de l’entreprise. D’autre part, il permet à nos collaborateurs de travailler en contact direct avec des personnes handicapées. Des liens se créent et les préjugés tombent d’eux-mêmes. Il faut souligner que nos équipes ont immédiatement adhéré au projet et qu’elles se mobilisent réellement pour offrir aux stagiaires les meilleures conditions d’accueil. La démarche a aussi permis de lever le tabou du handicap puisque trois salariés, sans doute rassurés par notre approche, ont déclaré leur handicap. Notre but n’est pas de courir après les quotas, mais cela montre bien qu’avec le temps, les esprits évoluent.

 

Témoignage de Katia Valentin - Référente handicap chez Neolia (550 salariés) : Recourt au Diagnostic-Conseil pour structurer son action en matière d'emploi des personnes handicapées

Depuis plusieurs années, Neolia mène des actions ponctuelles pour l’emploi des personnes handicapées, mais rien n’était vraiment structuré jusqu’ici, même si un des volets du projet d’entreprise CAP 2010 intégrait cet aspect sous le vocable « Néolia, entreprise citoyenne ». Pour y voir clair et élaborer une stratégie cohérente, nous avons réalisé un diagnostic-conseil avec le cabinet TH Conseil.

Notre idée de départ était de nous engager dans un accord d’entreprise. Via nos partenaires sociaux et Cap emploi, nous avons pris contact avec l’Agefiph qui nous a conseillé de réaliser préalablement un état des lieux en nous appuyant sur l’expertise d’un intervenant extérieur. Nous avons choisi TH Conseil, recommandé par la mission handicap de la Fédération.

Des interviews et une analyse réalisées par une consultante

Le diagnostic s’est déroulé sur deux mois pendant lesquels une consultante a réalisé des interviews – le plus souvent individuelles – de 21 personnes : le directeur général délégué, les directeurs de nos trois grandes directions, la responsable des services généraux, des responsables territoriaux, mais aussi un médecin du travail, deux collaborateurs handicapés et des membres du CHSCT. Parallèlement, le cabinet a analysé nos déclarations annuelles et un certain nombre de données que nous lui avons fournies. S’appuyant sur tous ces éléments, il nous a remis un diagnostic de situation assorti de préconisations. Ce document très complet  constitue aujourd’hui ma « bible » dans ma démarche quotidienne de chargée de mission handicap. De son côté, TH Conseil continue à m’accompagner.

Un projet de convention avec l’Agefiph

Le diagnostic a aussi fait l’objet d’une restitution devant l’ensemble des participants auxquels s’étaient joints notre directeur général, le délégué régional de l’Agefiph et des partenaires comme Cap emploi. Cela permet de susciter une vraie mobilisation. Fort de ces éléments, nous avons créé une commission dédiée, qui travaille notamment à la rédaction d’une convention que nous signerons en 2010 avec l’Agefiph. Ce choix s’avère dans l’immédiat plus adapté à notre situation qu’un accord d’entreprise. Il ne nous exonèrera pas du paiement de la contribution, mais permettra d’établir une feuille de route, un calendrier et de bénéficier d’un suivi particulier de la part de l’Agefiph. Il faut préciser que cette dernière a financé la majeure partie du diagnostic.

Grâce à toute cette démarche, nous savons aujourd’hui comment nous positionner. La dynamique est lancée. Entre 2008 et 2009, notre taux d’emploi est passé de 4,15 à 4,72 % et notre nombre d’unités bénéficiaires au titre de la sous-traitance de 0,78 à 2,79.

 

Témoignage de Marie-Laure Le Gallo - Directrice des ressources humaines au Val de Loire (200 salariés) : Sous-traitance de la mise sous pli des bulletins de salaire

Depuis fin 2007, nous sous-traitons la mise sous pli des 200 bulletins de salaires auprès de L’ESAT des Trois Paroisses. Mon équipe était partante pour expérimenter cette forme de partenariat qui avait pour objectif premier celui de nous faire gagner du temps.

C’est tout naturellement que nous nous sommes adressés à l’ESAT situé en face de notre siège. La question du lieu de cette prestation s’est posée « chez eux ou chez nous ? ». 

Afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise, nous avons choisi que cette prestation se fasse chez nous.

Chaque mois, L’ESAT met à notre disposition 2 à 3 salariés pour cette mission d’une durée 0.5 à 1 jour. 

Il est vrai que ce projet a demandé un accompagnement spécifique dans sa mise en place. Un moniteur les accompagnait au départ pour accomplir cette tâche. Aujourd’hui ces personnes souffrant de handicap mental sont autonomes dans leur travail et c’est l’équipe RH qui accueille et transmet directement les documents à mettre sous pli et leur mode de répartition : feuilles de salaire, tickets restaurant, circulaires, informations annexes… C’est un véritable gain de temps pour mon service. Bien que cette opération se déroule dans une salle mise à disposition, nous faisons en sorte que les salariés de l’ESAT viennent aux autres dans l’entreprise ! C’est une expérience intéressante, enrichissante pour tous.

 

Témoignage de Fatou Doukouré - Chargée de Ressources Humaines et Référente Handicap chez France Habitation (700 salariés) : se former au handicap, un préalable indispensable

Il y a un an, la direction des ressources humaines de France Habitation m’a proposé de devenir référente handicap. La question m’intéressait, mais je n’y connaissais pas grand chose. La formation dispensée par le cabinet TH Conseil et la démarche de diagnostic m’ont permis de m’approprier le sujet et de commencer à me constituer un réseau.

Lorsqu’on aborde la question du handicap, la première chose à faire est de s’interroger sur ses propres représentations. Comme beaucoup de gens, j’étais persuadée de ne pas avoir d’a priori négatif vis-à-vis des personnes handicapées, mais, au cours de la formation, j’ai réalisé à quel point ma perception du handicap était parfois erronée.

Des « handicapés » aux « personnes handicapées » : changement de perception

Pendant deux jours, le cabinet TH Conseil nous amenés à analyser notre propre regard en abordant le sujet de façon franche et directe, sans pour autant nous culpabiliser. Il est très intéressant de réfléchir à la sémantique, au sens des mots que nous utilisons. Parler des « handicapés », comme nous le faisons souvent, n’a, par exemple, rien d’anodin : cela revient ni plus ni moins à attacher une personne à une catégorie, à réduire l’individu à son handicap en niant sa singularité. Je comprends désormais toute l’importance de parler de « personnes handicapées ». Cela n’a rien d’un détail quand on a pour mission de communiquer sur le sujet pour sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise. La formation m’a aussi beaucoup éclairée sur les différentes réponses à apporter en matière d’obligation d’emploi : j’ai par exemple découvert tout l’intérêt de la sous-traitance avec les secteurs protégé ou adapté. C’est ce qui m’a donné l’idée de faire intervenir un Esat, en juin dernier, lors du cocktail organisé pour la remise des médailles du travail.

Des pistes pour agir et communiquer

La démarche de diagnostic menée par France Habitation m’a également été très utile. Les investigations menées par TH Conseil ont permis de mettre à jour nos points faibles, nos points forts, mais aussi les différents axes à développer. J’en ai retiré des pistes pour communiquer efficacement en interne en utilisant notre journal, Fenêtre sur cour, ou encore l’Intranet.

En un an, je suis entrée dans une dynamique qui m’a permis d’y voir plus clair sur les démarches, les possibilités d’actions ; je me suis constitué un réseau avec d’autres ESH engagées sur la question et avec la mission handicap de la Fédération qui est une ressource précieuse.

 

Témoignage de Portal Virginie - Groupe 3F (2 300 salariés) - chargée de mission emploi handicap : Le groupe 3F, Pionnier de la plateforme TADEO destinée aux collaborateurs sourds et malentendants

En 2006, un de nos collaborateurs travaillant au service comptable d’une agence a attiré l’attention de notre direction des relations sociales sur un dispositif expérimental nommé Tadeo. Sa vocation : offrir aux personnes sourdes ou malentendantes un service en ligne de transcription et/ou de traduction simultanée en langue des signes. Le Groupe 3F a décidé de s’engager sur ce projet pilote.

Nos deux collaborateurs, déficients auditifs, ont été équipés d’un ordinateur portable, d’une webcam et du logiciel Tadeo assurant la liaison avec une plateforme. Grâce à ce système, ils peuvent communiquer sans difficulté par téléphone. À chaque appel entrant ou sortant, ils choisissent entre la traduction LSF assurée par un interprète visible à l’écran, ou le service de transcription simultanée. La plateforme est également précieuse pendant les réunions : le collaborateur n’est plus simplement spectateur, il participe pleinement aux échanges.

Depuis 2007, nous avons ainsi contribué à la conception/réalisation de Tadeo, qui a aujourd’hui dépassé le stade du prototype et été introduit dans de nombreuses entreprises.

Des collaborateurs mieux intégrés et plus autonomes

La démarche a évidemment nécessité une implication de l’entreprise et des deux collaborateurs soutenus et accompagnés par leurs managers : phases de test, de formation, réunions de calage avec notre service informatique. L’aboutissement est un outil qui a révolutionné leur quotidien et qui leur permet d’évoluer dans leur métier. Ils ont gagné en confort de travail et surtout en autonomie. Ils sont mieux intégrés dans l’équipe, plus réactifs, plus investis. Tadeo leur donne aussi accès à des tâches qui leur étaient jusqu’ici impossibles, comme la communication avec les prestataires extérieurs. Aujourd’hui, ils ne pourraient plus s’en passer.

L’un des premiers piliers de notre démarche handicap

Bien sûr, tout cela a un coût (licence du logiciel et abonnement annuel), d’ailleurs déductible de la contribution Agefiph. Mais l’entreprise en tire aussi les bénéfices : Tadeo est l’un des premiers piliers de notre démarche handicap et de la convention que nous avons signée avec l’Agefiph pour 2010-2011. Nous sommes aujourd’hui en mesure de communiquer avec des candidats sourds ou malentendants, qu’il est plus facile d’intégrer dans nos équipes. Par ailleurs, dans le cadre de la sensibilisation de nos managers au handicap, il n’y a pas meilleur exemple pour illustrer la notion de compensation.

 

Témoignage de Galdano Manoli - Groupe 3F (2300 salariés) - chargée de santé et de sécurité au travail : Le maintien dans l'emploi doit être abordé comme un projet à part entière

Le maintien dans l’emploi est l’un des principaux axes de la convention que nous avons signée avec l’Agefiph pour 2010-2011. Dans le cadre d’une politique handicap, la gestion des inaptitudes et des restrictions de tâches constitue une problématique à part entière, qui mérite un engagement spécifique.

Le diagnostic handicap que nous avons réalisé en 2008 nous a fait prendre conscience de tout le potentiel que représente le maintien dans l’emploi en termes d’employabilité des salariés, d’amélioration des conditions de travail et d’obligation d’emploi. La démarche de maintien ne s’improvise pas. Il n’y a pas non plus de solution toute faite. C’est un projet à part entière, qui nécessite une vraie mobilisation, des moyens, et ne peut être mené qu’en lien étroit avec le médecin du travail et le salarié.

Le premier facteur de réussite est la confiance

En ce sens, le maintien est une véritable « coproduction » où chacun apporte quelque chose : une expertise médicale et des préconisations pour le médecin du travail ; la connaissance du poste et l’expression de ses besoins spécifiques pour le salarié ; l’engagement et la volonté de faire pour l’entreprise. Le premier facteur de réussite est la confiance entre les différentes parties. Chacun adopte sa propre posture, mais ce qui prime, c’est l’organisation à mettre en place pour maintenir la personne à son poste de travail. Aménagement technique, formation, réorganisation, les possibilités ne manquent pas. Les ressources non plus : interventions du Sameth, aides de l’Agefiph, utilisation du DIF, du CIF, de la VAE, des financements du conseil régional…

Les mots pour le dire

L’accompagnement du salarié est fondamental. Une restriction d’aptitude n’a rien d’anodin. Elle doit être comprise et acceptée sans culpabilité par la personne. Dans les échanges, il faut sans cesse la rassurer, savoir trouver les bons mots. En tant que chargée de santé et de sécurité au travail, je ne parle par exemple jamais de handicap, mais de capacité réduite de travail nécessitant la compensation du besoin spécifique par rapport au poste de travail. La reconnaissance administrative (RQTH) n’est pas une étiquette mais un véritable moyen pour réussir le projet de maintien. Une fois convaincu que l’entreprise est prête à explorer toutes les pistes pour lui permettre de retrouver son poste de travail, le salarié est pour ainsi dire acquis à la cause. Si au final, aucune solution de maintien dans son emploi n’est trouvée, il acceptera plus facilement l’idée d’un reclassement.