Le recrutement

L'ouverture aux personnes handicapées ne va pas de soi, il est donc important de communiquer clairement la volonté de l'entreprise. A cet effet, plusieurs actions sont possibles : 

  • Signaler son ouverture au recrutement des personnes handicapées sur tous les supports de communication interne et externe.

  • Participer aux événements dédiés (forums, Semaine pour l’emploi…).

  • Construire un réseau pour le sourcing en intégrant notamment les partenaires tels que Cap emploi, cabinets spécialisés, agences d’intérim…

  • Mettre en place des processus de recrutement spécifiques visant à valoriser l’identité professionnelle : l’expérience, le savoir être, l’envie… Ainsi on ne se limite plus à la « logique compétences » qui prévaut largement aujourd’hui et repose essentiellement sur les savoirs et savoir-faire (culture du diplôme notamment). 

  • Intégrer pleinement le handicap dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Quels postes ? Quelles compétences ? L’analyse de poste : une « fausse bonne idée »

L’analyse des postes s’appuie sur des présupposés. Dans la mesure où chaque personne est particulière, les conséquences d’un handicap seront vécues, gérées de manière tout aussi particulière. Ainsi, l’âge auquel survient le handicap, le parcours de vie de la personne, sa personnalité, les mesures de compensation existantes, son environnement personnel et professionnel auront un impact certain sur le regard qu’elle porte sur sa condition. Une analyse fondée sur une définition figée du périmètre du poste interdit d’envisager des solutions techniques, organisationnelles ou de formation pour une adaptation rendant possible la rencontre poste-candidat.

Par défaut, tout type de poste est ouvert aux personnes handicapées. On peut alors recevoir des candidatures et construire les solutions adaptées (techniques ou organisationnelles ou de formations complémentaires) pour compenser les conséquences du handicap si un candidat est sélectionné. En vérité, une adéquation réellement impossible est extrêmement rare, et c’est davantage l’aspect raisonnable ou non de la compensation (pour l’entreprise et la personne) qui guidera les décisions de l’entreprise et du salarié.

De plus, les personnes handicapées sont elles-mêmes les mieux placées pour connaitre leurs besoins et leurs limites ; et suffisamment conscientes pour ne pas vouloir l’impossible : quelle personne aveugle rechercherait un poste de chauffeur de taxi ?