Préparer l'intégration d'un salarié handicapé

La visite médicale d’embauche

Pour les personnes handicapées, la visite médicale d’embauche doit être effectuée avant la prise de poste. Elle est l’occasion de valider l’aptitude de la personne et d’identifier ses besoins spécifiques éventuels de compensation. 

Rappel : les collaborateurs handicapés en poste bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, qui se traduit par une visite médicale annuelle.

Expliquer les enjeux pour le manager et l’équipe
 

  • Valeurs personnelles du manager (image de soi) et développement des qualités managériales (si possible, choisir au départ les managers les plus ouverts).

  • Arrivée d’un salarié compétent.

  • Arrivée d’un salarié motivé et motivant (diminution de la « bobologie », les personnes en venant à relativiser leur propres problèmes…).

  • Enrichissement et dynamisation de l’équipe (apport de créativité, d’adaptabilité, développement d’une meilleure communication, d’un esprit d’équipe…).

  • Participation de l’équipe à la politique globale de la structure en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Rassurer sur les risques

Ces risques s’envisagent aussi en termes d’impacts sur une équipe qui ne serait pas sensibilisée. La participation de celle-ci ou simplement sa capacité d'intégration saura influencer l'efficacité de la compensation des conséquences du handicap du collaborateur concerné. Il y a deux notions importantes en ce qui concerne la relation à l’équipe : la sensibilisation qui permet d’éviter la confusion entre compensation et favoritisme (et qui peut également lever les craintes en termes de posture, de relation à l’autre…) mais aussi l’aspect raisonnable (inscrit dans la loi de 2005) des éventuelles incidences sur l’équipe de la nécessité de compenser les conséquences du handicap qui doit être évaluée si on souhaite que l’intégration fonctionne dans la durée.

  • Les contraintes liées au handicap sont identifiées et expliquées.

  • Les risques objectifs (aménagements techniques, organisationnels) sont pris en charge par la structure. 

  • Possibilité de désigner un tuteur du salarié handicapé qui ne soit pas le manager.

  • Le travailleur handicapé n’est pas, par principe, moins performant ou plus absent.

Préparer son arrivée

  • Élaborer, conjointement avec la personne, la communication qui sera faite autour de son arrivée, notamment dans le cas où des aménagements sont nécessaires.

  • Ses missions, ses devoirs et obligations, le fonctionnement de la société, et surtout les contraintes liées à son handicap s’il y a lieu.

  • Anticiper les aménagements nécessaires pour qu’il puisse prendre en charge, dès son arrivée, la mission pour laquelle il a été embauché.

  • Installer une signalétique et des repères adaptés pour faciliter la circulation ou les déplacements de la personne entre les différents lieux de l’entreprise.

  • Signaler son arrivée au service sécurité : certaines personnes ont besoin d’explications supplémentaires ou d’aides et de moyens spécifiques en cas d’urgence.

Assurer un accompagnement

  • Ne pas donner au nouveau salarié le sentiment qu’il a été recruté « parce qu’il est handicapé ». 

  • Information d’entreprise standard d’accueil d’un « nouvel embauché ».

  • Nomination ou non d’un tuteur.

  • Formation et sensibilisation de l’encadrement et des éventuels tuteurs.

  • Sensibilisation des collègues.

  • Communication faite autour de l’arrivée du salarié handicapé.

  • Étude et ergonomie du poste de travail.