La mise en oeuvre de la compensation

Elle peut prendre 4 formes :

La compensation technique, ergonomique :

Il s’agit de matériels adaptés ou d’aides humaines à caractère technique tels que des traducteurs en langue des signes, auxiliaires de vie…

La compensation organisationnelle : 

Elle désigne des modifications d’organisation de type temps partiel thérapeutique, aménagement de charge de travail, de rythme, de délai d’exécution, de tâches à accomplir, de répartition de tâches au sein d’une équipe…

La compensation par le biais de la formation :

elle comprend la remise à niveau, des formations spécifiques qui n’entrent pas dans le champ du plan de formation classique comme par exemple des formations de reclassement pour des personnes en situation de maintien dans l’emploi ou des formations adaptées pour une personne sourde par exemple…

La compensation managériale/psychologique : 

Le handicap peut avoir des répercutions sur le parcours de la personne et sur son état psychologique. Prendre en compte ce besoin peut se révéler nécessaire pour la personne comme pour l’environnement professionnel dans sa globalité. Par ailleurs, pour les personnes ayant un handicap psychique, il sera important de comprendre et compenser les conséquences de ce handicap dans le management par exemple. Il ne s’agit pas pour le manager de se transformer en psychiatre mais bien d’intégrer les besoins spécifiques de la personne dans son activité de management… comme il peut être amené à le faire avec tout collaborateur.

Par exemple, les personnes revenant dans l’emploi après un arrêt lié à des problèmes de santé lourds ou ayant contracté une maladie évolutive peuvent demander un management adapté à plus ou moins long terme.

Ces compensations doivent être évaluées et portées conjointement par :

  • l’entreprise, dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de ses orientations sur le maintien dans l’emploi, d’un budget établi en conséquence ;

  • le manager et l’équipe par sa capacité d’accueil et d’adaptation ;

  • le travailleur handicapé lui-même.

Remarque :

- Dans toute situation, pour que l’intégration soit durable, il sera primordial que la compensation portée par chaque niveau d’intervenant reste raisonnable. 

- Le salarié concerné reste l’acteur central de cette démarche. Il faut l’associer pleinement à son aménagement de poste.  

- Le facteur temps est essentiel. En effet, comme la mise en place de cette démarche peut être longue, il est préférable de l’anticiper au maximum.